Studiu de caz respingerea contestației împotriva deciziei de concediere

Avocat Brisc Cluj – obiectul litigiului

Secția de conflicte de muncă și asigurări sociale din cadrul Tribunalului Cluj a respins contestația formulată de un fost angajat al unei societăți private de curierat prin intermediul căreia a solicitat anularea deciziei de sancționare disciplinară prin care i-a fost desfăcut contractul de muncă, obligarea societății la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate și actualizate începând cu data concedierii până la soluționarea definitivă a litigiului. Totodată, fostul angajat a solicitat obligarea societății la plata orelor suplimentare pretins efectuate de acesta de la momentul angajării și până la momentul concedierii, precum și plata sumei de 50.000 de lei cu titlu de daune morale.

Premisa litigiului de muncă

În fapt, reclamantul a fost angajat pe perioadă nedeterminată, în baza unui contract individual de muncă, să desfășoare activitatea de curier. După doi ani de la angajare, conducerea societății a fost sesizată cu privire la faptul că reclamantul a lipsit de la serviciu fără a anunța în prealabil sau ulterior motivul, încălcând astfel prevederile regulamentului intern.După parcurgerea procedurii de cercetare disciplinară, angajatorul i-a aplicat sancțiunea disciplinară constând în desfacerea contractului individual de muncă, conform prevederilor art. 248, alin. 1, lit. e și art. 61, lit. a din Codul muncii. 

Împotriva deciziei de concediere, fostul angajat a formulat contestație la Tribunalul Cluj prin care a solicitat în principal anularea acesteia. Angajatorul, respectiv societatea de curierat, în calitate de pârâtă, s-a adresat avocaților specializați în conflicte de muncă din Cluj Brisc Legal, pentru formularea de apărări care să conducă la respingerea pretențiilor reclamantului.

Soluția instanței de judecată

Solicitarea reclamantului de anulare a deciziei de aplicare a sancțiunii disciplinare drept nemotivată a fost respinsă de către instanță. Prin urmare, reținerea în cuprinsul deciziei de sancționare disciplinară  a faptei săvârșite, respectiv neprezentarea la locul de muncă fără a anunța în prealabil sau a motiva ulterior absența reprezintă o descriere suficientă a stării de fapt, nefiind necesare alte elemente pentru a asigura caracterul legal a deciziei. Totodată, în susținerea nelegalității deciziei de sancționare, fostul angajat nu a indicat care ar fi elementele lipsă din descrierea faptei și nici eventuala vătămare a drepturilor sale, derivată din această situație.

În motivarea cererii sale, fostul angajat a invocat și prescripția dreptului de a dispune o decizie de sancționare disciplinară, prin împlinirea termenului prevăzut de art. 252, alin. 1 din Codul muncii. În acest sens acesta a susținut că Decizia de sancționare ar fi fost emisă cu nerespectarea termenului imperativ de 30 de zile prevăzut de lege. Datorită apărărilor efectuate de avocații specializați în litigii de dreptul muncii, instanța a respins și acest capăt de cerere. Astfel, conform interpretării date de Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia RIL nr. 16/2012, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este acela al înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității, deoarece doar ulterior finalizării procedurii cercetării prealabile fapta dobândește caracteristicile unei abateri disciplinare.

Tot în cadrul acestui proces, fostul angajat a mai solicitat și plata retroactivă a unui număr de 3 ore suplimentare pentru fiecare zi de muncă, pe toată durata desfășurării contractului. Reclamantul a susținut că din cauza specificului activității de curier era nevoit să lucreze zilnic 3 ore în plus față de programul de 8 ore stabilit convențional cu firma de curierat. Astfel, acesta a susținut că era nevoit să se prezinte la depozitul societății începând cu ora 07:00 pentru a realiza operațiuni de sortare a coletelor, iar activitatea de livrare a acestora se prelungea până după ora 17:00, depășind astfel intervalul fixat prin contract de muncă/ În urma administrării probatoriului s-a stabilit că în fapt exista o organizare flexibilă a timpului de muncă, fiecare salariat având posibilitatea de a-și alege perioadele de pauză. Astfel, în timpul în care salariații se aflau pe teren în vederea livrării coletelor, inclusiv reclamantul, aveau posibilitatea să-și rezolve unele probleme personale. După cum s-a dovedit, însuși reclamantul s-a folosit de timpul de muncă pentru a desfășura activități în scop personal, respectiv a urmat cursurile școlii de șoferi pentru categoria C+E.

Prin urmare, instanța a constatat că în acest caz, existând un program de muncă flexibil, în timpul căruia salariatul putea sa-și rezolve și unele probleme cu caracter personal, nu sunt încălcate dispozițiile art. 111 din Codul muncii. Potrivit acestui text de lege, timpul de muncă reprezintă perioada în care salariatul prestează efectiv munca, aflându-se la dispoziția angajatorului pentru îndeplinirea sarcinilor prevăzute în contractul individual de muncă. Astfel, raportat la situația de fapt prezentă s-a reținut că deși intervalul 07:00 – 17:15 depășea timpul de muncă de 8 ore prevăzut în contractul individual de muncă, această circumstanță derivă din programul flexibil convenit cu angajatul, perioada suplimentară celor 8 ore neputând fi considerată ca timp de muncă, conform legii.

Solicitarea reclamantului de a fi despăgubit cu suma de 50.000 lei reprezentând daune morale ca urmare a concedierii presupus nelegală a acestuia, a fost de asemenea respinsă de către instanță. Astfel, tribunalul a reținut că reclamantul nu a reușit să aducă un minim de argumente și indicii din care să rezulte măsura afectării drepturilor nepatrimoniale prin presupusa faptă ilicită a angajatorului, aspect ce nu a putut duce la realizarea unei evaluări corecte a despăgubirilor solicitate cu titlu de compensație a prejudiciului moral.

În concluzie, prin probele propuse și apărările efectuate în fața instanței de către avocații specializați în litigii de dreptul muncii Brisc Legal, acțiunea promovată de fostul angajat în calitate de reclamant, în dauna clientului nostru, societatea de curierat, a fost respinsă în integralitate.