Studiu de caz concediere în domeniul IT ca urmare a desființării locului de muncă pentru cauză reală și serioasă: respingerea contestației împotriva deciziei de concediere art. 65 Codul muncii

Starea de fapt

Reclamantul a fost angajatul pârâtei începând cu 2018, în baza unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată, pe postul de analist (conform Clasificării Ocupațiilor).

Prin Decizia de concediere, angajatorul a dispus încetarea contractului pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 alin. (1) Codul muncii, cu data de 30.05.2020.

Motivele măsurii

Din actele interne menționate în decizie rezultă:

• Raportul economico-financiar : scăderea veniturilor și limitarea posibilității de a dezvolta proiecte generatoare de noi venituri;
• Previziuni aprilie–decembrie 2020 vs. planul de vânzări: număr de contracte inferior celui preconizat;
• Necesitatea unor măsuri urgente pentru reducerea cheltuielilor și încadrarea acestora în veniturile estimate pe următoarele 12 luni, pe fondul blocajului financiar și al dificultății de creditare;
• Necesitatea concedierii individuale pentru motive care nu țin de persoana salariatului și a desființării unui post de Analist;
• Desființarea locului de muncă – măsură efectivă, cu cauze reale și serioase.

Începând cu 30.06.2020, contractul a încetat ca urmare a concedierii pentru motive obiective.

Capetele de cerere și apărările părților

Reclamantul a invocat nelegalitatea și netemeinicia deciziei:

1. Preaviz sub 20 de zile – calcul greșit;
2. Lipsa motivării deciziei;
3. Netemeinicie – desființarea postului nu ar fi efectivă / nu ar avea cauză reală și serioasă;
4. Solicitarea de daune morale pentru prejudiciu nepatrimonial.

Reținerea instanței pe scurt

• Preavizul a fost acordat corect – 20 de zile lucrătoare, corect calculate. Se confirmă și practica ÎCCJ privind nulitatea doar în ipoteza neacordării preavizului, nu și a lipsei mențiunii dacă preavizul a fost efectiv acordat.
• Decizia este motivată suficient, indicând actele interne pe baza cărora a fost dispusă măsura; legiuitorul nu impune un formalism excesiv (nu e necesară reproducerea detaliată a fiecărui indicator economic în chiar cuprinsul deciziei).
• Desființarea postului este efectivă, cu cauză reală și serioasă, dovedită prin organigrame, certificatul pentru situații de urgență (diminunare venituri >30%), măsuri corelative (încetări multiple de CIM, șomaj tehnic, reduceri de salarii și timp de lucru, înghețarea angajărilor).
• Daunele morale – respinse: nu s-a dovedit un prejudiciu nepatrimonial concret (art. 1357 C. civ.).

Soluția: cererea principală – respinsă ca neîntemeiată.

Textele legale incidente

Art. 65 Codul muncii – Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului (H3)

„(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”

Art. 75 Codul muncii – Dreptul la preaviz

„(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.”

Art. 76 Codul muncii – Conţinutul deciziei de concediere

„Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă vacante în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.”

Art. 78 Codul muncii – Efectele concedierii nelegale

„Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.”

Art. 79 Codul muncii – Motivarea în litigiu

„În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.”

Art. 1357 Codul civil – Condițiile răspunderii (H3)

„(1) Cel care cauzează altuia un prejudiciu printr-o faptă ilicită, săvârşită cu vinovăţie, este obligat să îl repare.
(2) Autorul prejudiciului răspunde pentru cea mai uşoară culpă.”

Analiza instanței

Motivarea deciziei – suficiență și scop

• Art. 76 cere enumerarea motivelor și a documentelor fundamentale; nu impune reproducerea exhaustivă a fiecărui indicator economic în decizie.
• În cauză, angajatorul a arătat actele-suport (raport economico-financiar, previziuni, notă de fundamentare), oferind un cadru cognoscibil atât salariatului, cât și instanței pentru controlul de legalitate.
• În litigiu, angajatorul nu poate invoca alte motive decât cele din decizie (art. 79), ceea ce confirmă că motivarea per se trebuie să existe, însă nivelul de detaliu se raportează la scopul legal – informarea reală a salariatului și verificabilitatea în instanță.

Capitol special: De ce a reținut instanța existența unei cauze serioase și legitime pentru concediere

Testul legal – art. 65 alin. (2)

• Efectivitate: postul trebuie să dispară în fapt (din organigramă/stat de funcții), fără reînființare sub altă denumire cu aceleași atribuții;
• Cauză reală: motive obiective, verificabile (dificultăți economice, transformări tehnologice, reorganizare);
• Cauză serioasă: motivele au gravitate și legătură cu eficientizarea activității, nu disimulează alt temei.

Aplicarea la speță

Instanța a constatat cumulativ:

1. Efectivitatea desființării – probată prin organigrame succesive (scădere de la 56 la 52, apoi la 51 de posturi; la Analist QA/Tester rămâne un singur post, suspendat pentru concediu de creștere copil). Nu există dovada reînființării postului cu aceleași atribuții.
2. Cauză reală – scădere substanțială a veniturilor, previziuni negative, certificat pentru situații de urgență tip 2 (venituri diminuate cu minim 25%), dificultăți de finanțare; măsuri corelative generalizate (încetări multiple de CIM, șomaj tehnic conform OUG 30/2020, reduceri salariale și de program, înghețarea angajărilor).
3. Cauză serioasă – gravitatea situației (context pandemie COVID-19) impune redimensionarea cheltuielilor și reorganizarea; interesul economic legitim al angajatorului prevalează în lipsa unui abuz de drept; instanța nu cenzurează oportunitatea managerială, ci doar legalitatea (concordant și cu jurisprudența CCR pe art. 65 alin. (2)).

Concluzie: măsura desființării postului reclamantului este necesară, proporțională și legitimă, fiind probată printr-un pachet coerent de înscrisuri și măsuri sistemice, nu izolată.

Daunele morale

În lipsa dovezii unui prejudiciu nepatrimonial concret (afectarea reputației, onoarei, altor drepturi personale), simplul disconfort inerent pierderii locului de muncă nu justifică acordarea de daune morale (art. 1357 C. civ.). Cererea a fost respinsă.

Relevanță practică

Instanța a respins acțiunea: preavizul a fost acordat corect, decizia este motivată suficient, iar desființarea postului s-a dovedit efectivă, cu cauză reală și serioasă, justificată de un context economic obiectiv și de măsuri sistemice de redresare.

Articolul consolidează bune practici pentru concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în special în contexte de reorganizare și criză economică, și indică standardele probatorii pe care angajatorii trebuie să le atingă pentru a susține cauza serioasă și legitimă.