Studiu de caz – contestare decizie de sancționare disciplinară:
Instanțele de judecată din Cluj-Napoca au admis contestația formulată împotriva unei decizi de sancționare disciplinară prin care clientului nostru i-a fost aplicată o reducere cu 10% a salariului de bază pentru o perioadă de 3 luni. Astfel, atât Tribunalul Cluj prin secția specializată pentru conflicte de muncă, în judecarea fondului, cât și Curtea de Apel Cluj, în calea de atac, s-au pronunțat pentru anularea deciziei de sancționare disciplinară, aceasta fiind dispusă cu neîndeplinirea cerințelor prevăzute de lege.
Situația de fapt ce a determinat cercetarea disciplinară
În fapt, în anul 2015 între clientul nostru și un spital important din Municipiul Cluj-Napoca a fost încheiat un contract individual de muncă, pe perioadă nedeterminată, în care s-a stipulat că angajatul va deține funcția de tehnician electronist și va desfășura activități de întreținere și reparare a aparaturii medicale, conform fișei postului.
Ulterior, respectiv la finalul anului 2016, prin dispoziția managerului unității medicale, angajatul a fost desemnat ca membru al Comisiei de efectuare a lucrărilor de inventariere a mijloacelor fixe și de inventar din cadrul unei unități de cercetare aferente spitalului. La scurt timp după desemnare, tehnicianul a trimis angajatorului mai multe note explicative prin intermediul cărora informa conducerea despre faptul că nu dorește să facă parte din comisia de inventariere deoarece nu are vechimea, nu deține cunoștințele și nici calificarea necesară pentru a realiza activitățile de inventariere. Totodată, acesta a menționat că dorește să desfășoare strict activitățile tehnice menționate în fișa postului.
În perioada 2016-2020 a existat o situație tensionată între angajat și angajator care a culminat în cursul anului 2020 cu emiterea de către unitatea medicală a unei decizii de sancționare disciplinară. Prin aceasta s-a dispus reducerea cu 10% a salariului de bază, pentru o perioadă de 3 luni, sancțiune ce precede ca și gravitate concedierea. În aceste condiții, angajatul s-a adresat către avocați specializați în dreptul muncii din cadrul Brisc Legal, în vederea contestării în instanță a deciziei de sancționare, pentru motive de nelegalitate și netemeinicie.
Motivele contestației formulate împotriva sancțiunii disciplinare
– lipsa convocării la cercetarea disciplinară
În susținerea nelegalității deciziei de sancționare s-a invocat nulitatea absolută a acesteia pentru lipsa convocării la cercetarea disciplinară, fiind nesocotite prevederile art. 251, alin. 2 din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii. Conform textului de lege menționat salariatul trebuie să fie convocat, în scris, cu privire la obiectul, data și locul întrevederii pentru realizarea cercetării disciplinare. În situația de față, reclamantului nu i s-a comunicat în mod legal, niciun document prin care să fie chemat în fața Comisiei de disciplină în vederea formulării de apărări pentru a combate acuzațiile ce i s-au adus, nefiindu-i astfel respectat dreptul la apărare. Sancțiunea ce intervine în acest caz este nulitatea absolută a deciziei de sancționare, conform art. 251, alin. 1 din Codul muncii, deoarece se constată nelegalitatea efectuării cercetării disciplinare.
În apărarea sa, unitatea medicală susține că neconformitatea procedurală ce sancționează absența angajatului din fața comisiei de disciplină a fost acoperită prin prezentarea unui reprezentant al sindicatului, însoțit de avocatul sindicatului. În realitate, prezența angajatului în fața comisiei de disciplină este necesară, iar reprezentarea acestuia poate fi realizată numai la cerere, conform dispozițiilor art. 251, alin. 4 din Codul muncii. În situația de față, reclamantul, nefiind legal înștiințat, nu a mandatat un reprezentant al sindicatului sau un avocat să îl reprezinte. Mai mult decât atât, prezența celor două persoane (a avocatului și a reprezentantului sindicatului) în cazul nostru, a fost realizată din prisma art. 4 din Anexa nr. 10 la contractul colectiv de muncă, potrivit căruia „reprezentantul sindicatului va fi invitat la fiecare întrunire a comisiei de disciplină”, indiferent de poziția exprimată de salariat în acest sens, împrejurare ce nu poate suplini prezența personală a salariatului sau a reprezentantului acestuia.
– derularea cercetării disciplinare în perioada concediului medical
Un alt motiv de nulitate îl reprezenta împrejurarea că etapa cercetării disciplinare s-a desfășurat în perioada în care angajatul era în concediu medical. Astfel, potrivit art. 50, lit. b din Codul muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept pentru incapacitate temporară de muncă. Coroborând aceste prevederi cu cele ale art. 49 alin. 6 din Codul muncii reiese că pe această perioadă se suspendă și toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă, astfel că pe această durată, inclusiv procedura de cercetare disciplinară este suspendată. Prin urmare orice acte sau demersuri efectuate cât timp contractul de muncă este suspendat, inclusiv emiterea unei decizii de sancționare disciplinară, sunt lovite de nulitate absolută.
– caracterul nemotivat al deciziei de sancționare disciplinară
De asemenea, potrivit dispozițiilor din Codul muncii, mai exact celor cuprinse în art. 252, alin. 2, decizia de sancționare disciplinară ce nu cuprinde descrierea faptei care constituie abatere și în cuprinsul căreia nu se precizează prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă, este lovită de nulitate absolută. În cazul de față, angajatorul s-a limitat la menționarea în mod abstract și lacunar a faptelor pentru care s-a deschis procedura disciplinară. Astfel, se indică drept abateri disciplinare: nerespectarea dispozițiilor de lucru ale șefului de birou (fără a fi indicate în mod individual care sunt acestea); alterarea înscrisurilor de pe dispozițiile de lucru (fără a face și alte precizări sau completări); crearea unui climat tensionat la locul de muncă prin acuzarea colegilor și a personalului medical de fapte pe care singur le efectuează (fără identificarea colegilor sau a faptelor în mod exact).
Prin urmare, obligativitatea descrierii faptei va putea fi considerată ca îndeplinită numai în măsura în care instanța învestită cu controlul de legalitate a deciziei de sancționare este aptă să perceapă elementele concrete ale acțiunii sau inacțiunii săvârșite de angajat. Astfel, lipsa descrierii faptei (inclusiv a locului și timpului comiterii încălcării) ori în cazul imposibilității de individualizare a acesteia, precum și omisiunea indicării prevederilor contractuale sau legale încălcate, duce la încălcarea dreptului la apărare prin punerea în imposibilitate a angajatului de a combate acuzații aduse.
Conform prevederilor art. 79 din Codul muncii, aplicabile și în atare situație, lipsurile deciziei de sancționare disciplinară nu pot fi complinite în fața instanței de judecată în procedura contestației, cum de altfel nici nu pot fi invocate nici alte abateri decât cele precizate în decizia de sancționare.
Hotărârea instanțelor de judecată
Privitor la aspectele menționate, s-a pronunțat Tribunalul Cluj, în sensul admiterii contestației formulate de către angajat și anulării deciziei de sancționare disciplinară ca nelegală. Deoarece nelegalitatea unui act este analizată cu prioritate față de temeinicia acestuia, instanța nu s-a mai pronunțat asupra temeiniciei deciziei de sancționare, această solicitare rămânând fără obiect. Soluția pronunțată a fost menținută și de Curtea de Apel Cluj, care în judecarea apelului a menținut dispozițiile primei instanțe și suplimentar a obligat angajatorul să achite în integralitate cheltuielile de judecată suportate de contestator.